薩摩川内市職員の人材育成の方針

 新型コロナウイルス感染症の世界的大流行や近年の自然災害の頻発・激甚化、急激なデジタル化の進展など、劇的な環境の変化に対応すべく現行の人材育成基本方針を一旦休止し、令和4年度から令和6年度までの特別対策版として新たに策定しました。

 環境が激しく、不確実性で、複雑、答えのないこの時代は、変動性(Volatility）、不確実性（Uncertainty）、複雑性（Complexity）、曖昧性（Ambiguity）の4つの単語の頭文字をとったVUCA(ブーカ)の時代と言われており、個人一人で対応することは難しく、多様な意見を反映した組織力で対応する必要があります。

 今後求められる職員の在り方として「時代の劇的な変化に対し、チームワーク（組織）で困難を乗り越える職員」としました。

 今後、求められる職員の行動としては、「親切丁寧、正確かつ迅速」な対応を基本としつつ、強く「市民満足度」を向上させるため「広報・広聴」を意識した行動が必要となります。
 そのためには、コミュニケーションのスキル向上が必要です。

• 多様な業務経験や専門的知識を持った者や「女性」、「若い人を含めた幅広い階層の人々」、「障害者」ほか多様な人材を採用し、多様な意見を取り入れます。
• 仕事に活かしたい能力や経験、保有資格を活かしたい職場を申告し、人事異動に活用する「能力申告型人事制度」を導入します。
• 組織のモチベーションを高める「表彰制度」の見直しや、自己啓発助成制度を充実し、資格取得を推進し、処遇の反映を検討します。
• コミュニケーションスキル向上のための研修や、デジタル人材の養成、LGBTQの人々の理解を深めるための研修等、多様性の時代に対応する研修制度を整備します。
• 「成果」の評価から「過程」の評価を行い、人事評価結果を見える化した人事評価制度の実施を行います。
• 働き方改革の対応では、デジタル化の推進により、時短と休暇取得によるワーク・ライフ・バランスの実現に努め、育児や介護の必要な職員に対し、休業や退職とは別の「テレワーク」を選択できる職場を目指します。
• ハラスメントがなく、コミュニケーションが通う働きやすい職場を目指します。
• 人事評価制度において勤務成績不良と判定された職員の再教育制度、長期病気休暇等を取得した職員の職務復帰支援制度、育児、介護、病気などやむを得ない理由で退職した者を職員として復職させる制度、定年延長や長期の再任用に備え、希望する職員に対し、財務や契約業務など定年前の学び直し制度等多様な機会が与えられ、何度でも再度チャレンジができる制度の構築を目指します。

 職員一人一人が自ら考え、成長できる人材を目指し「薩摩川内市職員人材育成基本方針」に基づき、新たな課題や社会情勢の変化に対応できる職員の育成、チャレンジ精神や専門性を高める取組、能力や実績が公正に評価される人事評価制度の充実を目指しています。

 求められる職員像増を「薩摩川内市を愛し、市民本位のサービス改革に果敢に挑戦する職員」とし、研修制度や表彰制度、人事異動等の取組みを行っています。

 鹿児島県自治研修センター（鹿児島市宮之浦町）で県職員や他市町村の職員と交流しながら行う基準研修のほか、職員自らが、研修課題と研修先を企画し応募する、自由選択型チャレンジ研修や、国県機関への職員派遣も積極的に行っております。

自由選択型チャレンジ研修 平成25年度～令和元年度に97名が実施。

 また、資格取得費助成や自主研修への参加経費を目的とした自己研修助成制度や、大学課程履修等の自己啓発休業制度があります。

 公務内外問わず、職員の規範となる自主研修グループ活動や職務を離れた地域活動、ボランティア活動や善行のほか、永年勤続者や資格取得者等に対し職員表彰を行っています。

 永年勤続表彰者には、リフレッシュ休暇が付与されます。

 高い業務遂行意欲と能力を備えた人材の育成を図り、併せて組織の活性化を図ることを目的に、採用から概ね10年以内は,職務能力の養成期として、市民応対部門・事業部門・政策管理部門などへの職場配置に努め、その後も、職務能力の開発期として、原則、同一勤務課所における在課年数3年以上の職員を異動対象者とし人事異動を行っています。

 人事異動は、人材育成支援システムによる職員の自己申告（異動希望）を参考にしています。